Terminación de la relación laboral (preaviso, cesantía, liquidación)

Nota: Este archivo es información general de carácter educativo y no constituye asesoría legal, contable ni tributaria. El Derecho laboral costarricense aplica el principio protector (la duda favorece a la persona trabajadora) y muchos puntos de la terminación —sobre todo la valoración de las causales de despido— se resuelven por jurisprudencia. Para casos concretos consultá con un abogado laboralista y, para el cálculo de planilla y de la liquidación, con un contador público autorizado (CPA).

1. Qué es / por qué importa

La terminación de la relación laboral es el momento en que el contrato de trabajo deja de producir efectos. Quién termina el contrato y por qué causa determina cuánto dinero debe pagarse al cerrar la relación. Esa es la pregunta central de este archivo.

En Costa Rica hay cuatro formas básicas de terminar un contrato por tiempo indefinido:

Sobre esa decisión se construyen los tres conceptos clave de este tema:

1. Preaviso (art. 28): el aviso anticipado de que la relación va a terminar. Si no se da, se paga en dinero.
2. Auxilio de cesantía (art. 29): indemnización por antigüedad que se paga cuando el contrato termina con responsabilidad patronal (despido injustificado, ciertos casos de renuncia con responsabilidad patronal, fallecimiento o pensión).
3. Liquidación / finiquito: la suma total que se entrega al final = preaviso (si corresponde) + cesantía (si corresponde) + derechos adquiridos (aguinaldo proporcional, vacaciones pendientes y salarios adeudados), que se pagan siempre, sea cual sea la causa de la salida.

¿Por qué importa tanto para quien abre empresa? Porque un despido mal hecho —sin causa probada, sin carta, contra una persona con fuero especial— convierte una salida de bajo costo en un pasivo grande: cesantía completa, daños y perjuicios, salarios caídos y eventual reinstalación. Calcular bien y documentar el proceso es la diferencia entre cerrar limpio y terminar en el juzgado de trabajo.

Ver también: 19-codigo-trabajo-fundamentos.md (contrato, periodo de prueba, subordinación), 20-salarios-minimos-y-jornadas.md (salario base de cálculo y horas extra), 21-aguinaldo-vacaciones-derechos.md (aguinaldo y vacaciones, que se pagan proporcionalmente en la liquidación), 10-ccss-inscripcion-patronal.md (baja del trabajador en planilla) y 11-ins-riesgos-del-trabajo.md (póliza de RT).

2. Quién está obligado y excepciones

Quién debe cumplir las reglas de terminación

• Todo patrono (persona física o jurídica) que tenga al menos una persona trabajadora bajo subordinación, sin importar el tamaño de la empresa.
• Aplica a contratos por tiempo indefinido. La obligación de preaviso y cesantía es propia de este tipo de contrato.

Excepciones y situaciones especiales

Importante sobre el tope de cesantía: la cesantía se reconoce hasta un máximo de 8 años de antigüedad. Aunque la persona tenga 10, 15 o 25 años en la empresa, el cálculo legal se detiene en 8 años (art. 29). Existen regímenes voluntarios donde el patrono paga cesantía plena sin tope, pero no es la regla legal.

3. Requisitos / documentos

Lo que conviene tener ordenado al momento de terminar una relación:

El finiquito firmado no impide reclamar lo que se haya pagado de menos. La firma de la persona trabajadora no equivale a renuncia de derechos: los derechos laborales son irrenunciables y prescriben hasta un año después de terminada la relación (art. 413, reformado por Ley N° 9343).

4. Paso a paso del trámite

Secuencia típica de una terminación con responsabilidad patronal (despido sin justa causa), que es la más cara y la que más conviene hacer bien:

1. Definí la causa real de la salida. ¿Hay una falta del art. 81 que puedas probar, o es una decisión de la empresa sin culpa del trabajador? De esto depende todo el cálculo.
2. Verificá si la persona tiene fuero especial (embarazo, lactancia, fuero sindical, etc.). Si lo tiene y querés despedir por justa causa, tenés que pedir autorización a la Inspección de Trabajo del MTSS antes de ejecutar el despido. Sin esa autorización el despido es nulo aunque la causa sea real.
3. Dá el preaviso según la antigüedad (sección 5). Podés concederlo (la persona sigue trabajando ese plazo, con un día libre semanal para buscar empleo) o pagarlo en dinero.
4. Calculá la cesantía con la tabla del art. 29 (sección 5), respetando el tope de 8 años.
5. Calculá los derechos adquiridos: aguinaldo proporcional, vacaciones no disfrutadas y salarios adeudados. Estos se pagan siempre, incluso en despido con justa causa o renuncia.
6. Entregá la carta (de despido o de aceptación de renuncia) con fecha y, en despido con justa causa, con la descripción detallada de los hechos, las fechas y las pruebas en que te basás.
7. Pagá la liquidación y guardá el comprobante. Lo correcto es pagar al momento de la terminación.
8. Tramitá la baja en la CCSS (planilla) y avisá al INS si corresponde la póliza de RT. Ver 10-ccss-inscripcion-patronal.md y 11-ins-riesgos-del-trabajo.md.

En renuncia el flujo es más corto: el trabajador entrega su carta con el preaviso correspondiente, trabaja (o paga) ese plazo, y el patrono liquida derechos adquiridos (sin cesantía). En mutuo acuerdo, ambas partes firman un documento con lo pactado.

5. Costos, tarifas, plazos y vigencias

Fecha de verificación: 2026-06-14. La estructura del preaviso y de la cesantía proviene de los artículos 28 y 29 del Código de Trabajo (Ley N° 2) y es estable. Verificado contra SCIJ/PGR (texto vigente) y MTSS. Los montos en colones dependen del salario de cada persona. Confirmá siempre el cálculo contra la planilla real y con un CPA.

a) Preaviso — artículo 28

El preaviso es el aviso anticipado de la terminación. Lo debe dar el patrono al despedir sin justa causa y el trabajador al renunciar. Se mide por la antigüedad continua:

• Si no se concede el tiempo de preaviso, se paga en dinero (salario diario × días de preaviso).
• Durante el preaviso trabajado, el patrono debe conceder un día de asueto pagado por semana para que la persona busque otro empleo (art. 28).
• El preaviso pagado como indemnización sustitutiva se trata como indemnización, no como salario ordinario, por lo que típicamente no genera cuotas obrero-patronales de la CCSS sobre ese monto. Confirmá con tu CPA según el tipo de contrato y planilla.

b) Auxilio de cesantía — artículo 29 (tabla completa con tope de 8 años)

La cesantía es la indemnización por antigüedad que se paga cuando el contrato termina con responsabilidad patronal. Se calcula multiplicando los días que correspondan a cada año por el salario diario promedio de los últimos 6 meses. La tabla es progresiva y tiene tope en 8 años:

La suma acumulada máxima para 8 años completos es: 19,5 + 20 + 20,5 + 21 + 21,24 + 21,5 + 22 + 22 = 167,74 días de salario. Cualquier antigüedad mayor a 8 años no suma días adicionales por ley.

Reglas clave de la cesantía:

• Tope de 8 años: aunque la persona haya trabajado más, el cálculo se detiene en el equivalente a 8 años (art. 29). Fuente oficial: SCIJ/PGR, texto vigente del art. 29.
• Fracciones: una fracción mayor a 6 meses se cuenta como año completo para efectos de la cesantía.
• Base de cálculo (salario diario promedio): suma de los salarios ordinarios y extraordinarios de los últimos 6 meses efectivamente laborados (o de todo el tiempo si trabajó menos de 6 meses), dividido entre los días efectivamente laborados en ese periodo. Incluí horas extra y comisiones regulares, no solo el salario base.
• La cesantía también procede en casos como fallecimiento del trabajador o pensión por vejez/invalidez, según las reglas del art. 29 y leyes especiales.

c) Cómo se arma la liquidación (finiquito)

La liquidación total depende de la causa de salida. Los derechos adquiridos (aguinaldo y vacaciones proporcionales, salarios pendientes) se pagan en todos los casos:

Cálculo de los proporcionales (ver detalle en 21-aguinaldo-vacaciones-derechos.md):

• Aguinaldo proporcional: suma de salarios del periodo de aguinaldo (1° diciembre al 30 noviembre) ÷ 12, multiplicado por la fracción trabajada en ese periodo.
• Vacaciones proporcionales: los días de vacaciones acumulados y no disfrutados, pagados al salario ordinario correspondiente.

d) Ejemplo numérico completo de liquidación

Supuesto: María tiene 3 años y 2 meses de antigüedad. Su salario mensual es ₡600.000 y fue despedida sin justa causa. Llevaba 6 meses en el periodo de aguinaldo (junio-noviembre del año corriente) y le quedaban 8 días de vacaciones pendientes. No tuvo horas extra regulares.

Paso 1 — Salario diario promedio (últimos 6 meses): ₡600.000 × 6 meses ÷ 180 días = ₡20.000 por día

Paso 2 — Preaviso (más de 1 año → 30 días): 30 días × ₡20.000 = ₡600.000

Paso 3 — Cesantía (3 años completos; la fracción de 2 meses es ≤ 6 meses, no suma año adicional):

• Año 1: 19,5 días × ₡20.000 = ₡390.000
• Año 2: 20 días × ₡20.000 = ₡400.000
• Año 3: 20,5 días × ₡20.000 = ₡410.000
• Subtotal cesantía: ₡1.200.000

Paso 4 — Aguinaldo proporcional (6 de 12 meses): ₡600.000 × 6 ÷ 12 = ₡300.000

Paso 5 — Vacaciones pendientes (8 días): 8 días × ₡20.000 = ₡160.000

Paso 6 — Salarios pendientes: Si la terminación es al final del mes, ₡0 pendiente. Si es a mitad, se calcula la parte proporcional.

Liquidación total:

Importante: este es un ejemplo con cifras redondas para ilustrar el método. El cálculo real varía si hay horas extra, comisiones, bonos recurrentes, cambios de salario en los últimos 6 meses o días de vacaciones distintos. Siempre validá con un CPA y con la calculadora de liquidación disponible en sitios como finiquitojusto.com o calcularaguinaldocostarica.com. El MTSS no tiene actualmente una calculadora oficial pública en línea; la Dirección Nacional de Inspección atiende consultas directamente.

6. Obligaciones recurrentes

La terminación no es un evento aislado: arrastra obligaciones de cierre.

• Pagar la liquidación completa al terminar. Lo correcto es liquidar al momento de la salida, no "cuando se pueda".
• Dar de baja a la persona en la planilla de la CCSS del mes correspondiente, para no seguir generando cuotas obrero-patronales. Ver 10-ccss-inscripcion-patronal.md.
• Actualizar la planilla del INS (póliza de Riesgos del Trabajo) si cambia la cantidad de personas aseguradas. Ver 11-ins-riesgos-del-trabajo.md.
• Conservar la documentación (contrato, cartas, cálculo de liquidación, comprobante de pago) por al menos el plazo de prescripción (1 año tras la terminación, art. 413), idealmente 3–5 años por si surge discrepancia en cálculos o si hay apelación de fuero especial.
• Entregar la carta de despido cuando la persona la solicite (art. 35); negarla perjudica al patrono en un eventual juicio. El plazo legal para radicarla ante el MTSS o entregarla es 10 días desde el despido.
• Documentar las faltas previas (amonestaciones, llamadas de atención firmadas, actas) durante toda la relación, porque sostienen un futuro despido con justa causa bajo el principio de proporcionalidad.

7. Sanciones por incumplimiento

Hacer mal una terminación tiene costos concretos:

• Despido con justa causa que no se prueba: si el patrono no logra demostrar la falta del art. 81 ante el juzgado, el despido se considera injustificado y debe pagar preaviso y cesantía completos (más intereses si hubo juicio).
• Cesantía o preaviso mal calculados / pagados de menos: la persona puede reclamar la diferencia en el juzgado de trabajo dentro del año siguiente (art. 413), con intereses.
• Despido de persona con fuero (embarazo, lactancia, fuero sindical, etc.) sin autorización del MTSS: el despido es nulo. Procede la reinstalación y el pago de salarios caídos y daños y perjuicios. La trabajadora embarazada o en lactancia puede impugnarlo por la vía sumarísima de la Reforma Procesal Laboral (Ley N° 9343).
• Despido discriminatorio o por represalia (por embarazo, edad, denuncia de hostigamiento, etc.): genera nulidad, reinstalación y daños y perjuicios.
• No pago de la liquidación: habilita el reclamo administrativo ante el MTSS y la demanda judicial; en juicio se suman intereses y costas.

Causales de despido sin responsabilidad patronal — artículo 81 (incisos verificados)

El patrono puede dar por terminado el contrato sin pagar preaviso ni cesantía cuando se configura alguna de estas causales. Cada una exige prueba y respeto al principio de proporcionalidad. El texto completo y oficial se consulta en SCIJ (ver Fuentes):

Nota: La numeración de incisos puede tener variantes según la versión del Código consultada (algunos textos usan k). Verificá siempre el texto vigente en SCIJ. El inciso exacto del art. 81 se cita en la carta de despido; usar el inciso incorrecto debilita la posición patronal en juicio. Fuentes: SCIJ/PGR texto vigente, pronunciamientos MTSS (DAJ-AE-154-11, DAJ-AE-234-12), Sala Segunda Revista N° 13.

Fueros especiales — artículos 94 y 94 bis (verificados)

Trabajadora embarazada (art. 94)

• El patrono no puede despedir a una trabajadora embarazada salvo por justa causa (art. 81), y aun así necesita autorización previa de la Inspección de Trabajo del MTSS.
• La protección inicia desde que la trabajadora notifica el embarazo al patrono con constancia médica o de la CCSS.
• Si la despiden sin seguir ese proceso, el despido es nulo y procede reinstalación.

Trabajadora en período de lactancia (art. 94 bis)

• La protección se extiende durante el período de lactancia (la duración exacta en meses se determina caso a caso por certificación médica o de la CCSS; la jurisprudencia y la práctica del MTSS reconocen la lactancia materna activa como criterio).
• Si la despiden en contravención al artículo 94, puede acudir al juzgado de trabajo por reinstalación inmediata y recibir como daños adicionales el equivalente a los subsidios prenatal y postnatal más salarios no percibidos, y en el caso de lactancia, 10 días de salario adicionales (art. 94 bis, texto verificado en SCIJ).
• Fuente oficial: SCIJ/PGR art. 94 bis; confirmado vía pronunciamiento MTSS DAJ-AE-119-09 y Brochure Poder Judicial "Protección de la trabajadora embarazada".

Vía de reclamo: MTSS y juzgado laboral (Ley N° 9343)

• Vía administrativa (MTSS): la persona puede acudir a la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo para conciliación o denuncia. Es gratuita y suele ser el primer paso. La solicitud de conciliación interrumpe la prescripción (art. 413).
• Vía judicial (juzgado de trabajo): la Reforma Procesal Laboral (Ley N° 9343), vigente desde 2017, modernizó el proceso: lo hizo oral, más rápido y de costo mínimo o gratuito, con énfasis en la conciliación. Es competente el juzgado del lugar de la prestación del servicio o del domicilio de la persona demandante, a elección de esta.
• Asistencia legal gratuita: la Ley N° 9343 prevé patrocinio letrado gratuito para personas trabajadoras de escasos recursos en ciertos asuntos.
• Plazo (prescripción): los derechos derivados del contrato prescriben en 1 año contado desde la terminación (art. 413, reformado por Ley N° 9343). La solicitud de la carta de despido (art. 35) y la presentación de gestión de conciliación ante el MTSS interrumpen ese plazo. Mientras la persona siga laborando para el mismo patrono, no corre la prescripción de los derechos en curso.

Errores comunes — lista práctica para el empresario

Estos errores son los que más frecuentemente convierten despidos justificados en pasivos innecesarios:

1. Despedir sin carta o con carta genérica. Una carta que diga "por incumplimiento laboral" sin fechas ni hechos concretos no sirve de prueba. Si el caso llega al juzgado, el patrono pierde.
2. No haber documentado las faltas anteriores. El inciso i) del art. 81 exige apercibimiento previo. Sin amonestación escrita firmada, no podés invocar reincidencia. Aunque no uses ese inciso, el principio de proporcionalidad pide historial.
3. Invocar el inciso equivocado. Cada causal del art. 81 tiene requisitos distintos. Confundir un "daño intencional" (inciso d) con "descuido inexcusable" (inciso f) puede cambiar el resultado del juicio.
4. Despedir a alguien con fuero sin tramitar la autorización del MTSS. Aunque tengas pruebas sólidas de la falta, el despido es nulo si no pediste la autorización primero. Este es el error más caro.
5. Calcular el salario diario solo con el salario base. Si la persona recibía comisiones o horas extra de manera regular, deben incluirse en el promedio de los últimos 6 meses para preaviso y cesantía.
6. Pagar la liquidación "después." El pago debe hacerse al momento de la terminación. El retraso genera intereses y reclamos.
7. Creer que el finiquito firmado cierra todo. El trabajador puede reclamar diferencias dentro del año siguiente aunque haya firmado. El finiquito documenta lo pagado, no es renuncia de derechos.
8. No dar de baja en la CCSS ni en el INS. Seguir pagando cuotas de una persona que ya no trabaja es un costo evitable; y no avisarle al INS puede generar problemas con la póliza de RT.

8. Preguntas frecuentes

¿Tengo que pagar cesantía si la persona renuncia? No. La cesantía solo procede cuando la relación termina con responsabilidad patronal (despido injustificado y algunos supuestos especiales). Si la persona renuncia voluntariamente, le pagás derechos adquiridos (aguinaldo y vacaciones proporcionales, salarios pendientes), pero no cesantía, salvo que lo hayás pactado por escrito.

¿Y el preaviso cuando renuncia el trabajador? ¿Lo puedo descontar? Sí. El preaviso es obligación de ambas partes. Si la persona renuncia sin avisar con la anticipación del art. 28, podés descontar de la liquidación el equivalente a los días de preaviso que no dio. Tené el cálculo claro y documentado.

¿Puedo despedir a alguien sin darle ninguna razón? Sí, pero eso es un despido sin justa causa y debés pagar preaviso + cesantía + derechos adquiridos. "Despedir sin razón" no es ilegal; lo que cuesta es no tener una causa del art. 81 que te exonere de esos pagos. Lo que sí es ilegal es despedir por motivos discriminatorios o a personas con fuero sin autorización.

¿Hasta cuántos años se paga de cesantía? Hasta un máximo de 8 años de antigüedad (art. 29, verificado en SCIJ). Si la persona tiene 12 años, le pagás como si tuviera 8. Hay empresas que pagan cesantía plena sin tope de forma voluntaria, pero la ley solo obliga hasta 8 años. La suma máxima de días acumulados para 8 años es 167,74 días de salario.

¿Cómo despido a una colaboradora embarazada o en lactancia? Tienen fuero especial (arts. 94 y 94 bis). Solo podés despedirlas por justa causa (art. 81) y necesitás autorización previa de la Inspección de Trabajo del MTSS: presentás la gestión, probás los hechos y, si la Dirección lo autoriza, ejecutás el despido. Despedirlas sin ese trámite vuelve el despido nulo, con reinstalación y salarios caídos. La protección aplica desde que te notifican el estado con constancia médica o de la CCSS.

¿Qué pasa si despido por justa causa pero después no lo puedo probar? Si el caso llega al juzgado y no demostrás la falta, el despido se tiene por injustificado y terminás pagando preaviso, cesantía e intereses. Por eso conviene tener carta de despido detallada con el inciso exacto del art. 81, pruebas concretas (actas, registros, testigos) y un historial de amonestaciones previas que sostenga la proporcionalidad.

¿El finiquito firmado me protege de un reclamo? No del todo. Los derechos laborales son irrenunciables. Si pagaste de menos, la persona puede reclamar la diferencia dentro del año siguiente a la terminación (art. 413, confirmado con Reforma Procesal Laboral Ley N° 9343). Lo que firma es el recibo de lo pagado, no una renuncia de derechos.

¿Cuánto tiempo tiene un extrabajador para demandarme? Por regla general, 1 año desde que terminó la relación (art. 413, verificado). Ese plazo se interrumpe si la persona solicita la carta de despido (art. 35) o presenta una gestión de conciliación ante el MTSS. Pasado el año sin interrupción, la acción prescribe.

¿Dónde reclama la persona si no le pago bien? Primero puede ir al MTSS (conciliación/denuncia, gratis) y, si no hay acuerdo, al juzgado de trabajo. Con la Reforma Procesal Laboral (Ley N° 9343) el proceso es oral, rápido y de costo mínimo, así que demandar es hoy mucho más accesible que antes. No conviene apostar a que "no va a demandar".

¿El preaviso y la cesantía pagan cargas sociales (CCSS)? Se manejan como indemnizaciones, no como salario ordinario, por lo que típicamente no generan cuotas obrero-patronales sobre esos montos. El aguinaldo y las vacaciones tienen su propio tratamiento. Confirmá el detalle de tu planilla con un CPA, porque la forma de registrarlo y declararlo ante la CCSS importa.

¿Existe una calculadora oficial del MTSS para calcular la liquidación? Al momento de esta verificación (2026-06-14) el MTSS no tiene una calculadora de prestaciones pública en línea accesible sin registro. Para estimaciones podés usar calculadoras privadas de alta confianza como finiquitojusto.com o calcularaguinaldocostarica.com, que aplican la misma fórmula legal. Para casos reales, siempre confirmá con un CPA o consultá directamente a la Dirección de Inspección del MTSS (tel. 2542-0000).

9. Fuentes

Nivel OFICIAL

• SCIJ / PGR — Código de Trabajo (Ley N° 2), texto vigente (arts. 28, 29, 31, 35, 72, 81, 94, 94 bis, 413): https://pgrweb.go.cr/scij/Busqueda/Normativa/Normas/nrm_texto_completo.aspx?nValor1=1&nValor2=8045
• SCIJ / PGR — Art. 94 bis (fuero lactancia, texto verificado): https://pgrweb.go.cr/scij/Busqueda/Normativa/Normas/nrm_articulo.aspx?param1=NRA&nValor1=1&nValor2=8045&nValor3=109068&nValor5=47121
• SCIJ / PGR — Art. 81 (inciso completo en SCIJ): https://pgrweb.go.cr/scij/Busqueda/Normativa/Normas/nrm_articulo.aspx?param1=NRA&nValor1=1&nValor2=50838&nValor3=71582&nValor5=31
• SCIJ / PGR — Reforma Procesal Laboral (Ley N° 9343): https://pgrweb.go.cr/scij/Busqueda/Normativa/Normas/nrm_texto_completo.aspx?param1=NRTC&nValor1=1&nValor2=80985&strTipM=TC
• MTSS — Código de Trabajo actualizado con la Reforma Procesal Laboral (PDF): https://www.mtss.go.cr/elministerio/marco-legal/documentos/Codigo_Trabajo_RPL.pdf
• MTSS — Reforma Procesal Laboral (portal): https://www.mtss.go.cr/elministerio/despacho/rpl/Reforma_%20Procesal_Laboral.html
• MTSS — Pronunciamiento DAJ-AE-154-11 (inasistencias injustificadas, inciso g art. 81): https://www.mtss.go.cr/elministerio/estructura/direccion-asuntos-juridicos/pronunciamientos/daj-ae-154-11%20Juan%20Alberto%20Macia%20ausencia%20injustificada%20y%20descanso.pdf
• MTSS — Pronunciamiento DAJ-AE-234-12 (llegadas tardías y despido, art. 81): https://www.mtss.go.cr/elministerio/estructura/direccion-asuntos-juridicos/pronunciamientos/daj-ae-234-12%20Mayra%20Navarro%20%20llegadas%20Tardias%20-despido.pdf
• MTSS — Pronunciamiento DAJ-AE-119-09 (despido mujer embarazada, art. 94): https://www.mtss.go.cr/elministerio/estructura/direccion-asuntos-juridicos/pronunciamientos/daj-ae-119-09Sergio%20Solorzano-despido%20mujer%20embarazada.pdf
• Poder Judicial / MTSS — Brochure "Preaviso y Cesantía" (PDF): https://escuelajudicialpj.poder-judicial.go.cr/Archivos/bibliotecaVirtual/otrasPublicaciones/brochures/Preaviso%20y%20Cesantia.pdf
• Poder Judicial / MTSS — Brochure "Protección de la trabajadora embarazada" (PDF): https://escuelajudicialpj.poder-judicial.go.cr/Archivos/bibliotecaVirtual/otrasPublicaciones/brochures/Trabajadora-Embarazada.pdf
• Sala Segunda — Causales de despido (Revista N° 13, art. académico): https://salasegunda.poder-judicial.go.cr/revista/Revista_N13/contenido/PDFs/art-01.pdf
• Poder Judicial — Secretaría de Género — Embarazo y Lactancia: https://secretariagenero.poder-judicial.go.cr/index.php/embarazo-lactancia
• Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) — Portal general: https://www.mtss.go.cr/

Nivel ALTA (bufetes / referencia técnica)

• AG Legal CR — Cesantía en Costa Rica (tabla art. 29, verificada): https://aglegal.com/es/cesantia-costa-rica/
• AG Legal CR — Despido sin responsabilidad patronal 2026: https://aglegal.com/es/despido-sin-responsabilidad-patronal-costa-rica/
• Alegra Blog CR — Pago de liquidación Costa Rica 2026 (ejemplo numérico): https://blog.alegra.com/costa-rica/pago-de-liquidacion-costa-rica/
• finiquitojusto.com — Calculadora de liquidación CR (herramienta de estimación, no oficial): https://finiquitojusto.com/calculadora-liquidacion-costa-rica/

Recordatorio: información general, no asesoría legal ni contable. El cálculo concreto de una liquidación y la valoración de una causal de despido deben revisarse con un abogado laboralista y un CPA. El dato sobre el plazo exacto de protección de lactancia en meses está marcado como porque la fuente oficial (art. 94 bis) no lo indica en meses fijos: se determina por certificación médica y criterio del MTSS caso a caso.