Código de Trabajo: fundamentos (contrato, jornada, periodo de prueba)

Nota: Este archivo es información general de carácter educativo y no constituye asesoría legal, contable ni tributaria. El Derecho laboral costarricense aplica el principio protector (la duda favorece a la persona trabajadora) y muchas reglas se interpretan por jurisprudencia. Para casos concretos consultá con un abogado laboralista y, para planillas y cargas sociales, con un contador público autorizado (CPA).

1. Qué es / por qué importa

El Código de Trabajo (Ley N° 2, del 26 de agosto de 1943) es la norma marco que regula los derechos y obligaciones entre patronos y personas trabajadoras en Costa Rica. Su artículo 1 declara que regula las relaciones de trabajo "de acuerdo con los principios cristianos de Justicia Social". De ahí derivan casi todas las reglas que un empleador debe conocer antes de contratar a su primera persona colaboradora.

Lo fundamental se concentra en tres ideas:

1. El contrato de trabajo existe por la realidad, no por el papel. Apenas alguien empieza a prestar servicios bajo las órdenes de otra persona y a cambio de un salario, ya hay un contrato de trabajo, esté firmado o no. La ley lo presume (art. 18).
2. Hay un elemento que define todo: la subordinación. Es lo que distingue a un empleado de un contratista independiente y dispara todas las obligaciones laborales y de seguridad social.
3. Los derechos laborales son irrenunciables. No se puede pactar por debajo del mínimo legal; cualquier acuerdo en perjuicio del trabajador se tiene por no puesto.

¿Por qué importa tanto para quien abre empresa? Porque clasificar mal una relación (creer que tenés un "proveedor de servicios" cuando en realidad tenés un empleado) puede costar años de cargas sociales retroactivas ante la CCSS, prestaciones, multas e intereses. Entender los fundamentos del Código es la base para no acumular pasivos laborales ocultos.

Ver también: 10-ccss-inscripcion-patronal.md (inscripción patronal y planilla), 11-ins-riesgos-del-trabajo.md (póliza obligatoria de RT), 20-salarios-minimos-y-jornadas.md (salario mínimo y horas extra), 21-aguinaldo-vacaciones-derechos.md (aguinaldo, vacaciones, feriados) y 22-terminacion-relacion-laboral.md (preaviso, cesantía, despido).

2. Quién está obligado y excepciones

Quién queda cubierto por el Código

Quién NO queda regulado como relación laboral

• Contratistas y profesionales independientes que prestan servicios sin subordinación (se rigen por el Derecho civil/comercial, no por el Código de Trabajo). Ojo: lo determinante es la realidad, no el nombre del contrato (ver sección 8 y el recuadro sobre servicios profesionales).
• Relaciones meramente civiles o mercantiles (compraventa, arrendamiento, mandato) donde no hay prestación personal subordinada.
• Empleados públicos: tienen además el régimen de empleo público (Ley Marco de Empleo Público, Ley N° 10159) y estatutos especiales, aunque el Código aplica supletoriamente en lo no regulado.

Regla de oro: ante la duda de si una persona es empleada o contratista, la ley y los tribunales se inclinan por considerarla empleada (principio protector + presunción del art. 18).

3. Requisitos / documentos

El contrato individual de trabajo

El contrato individual de trabajo (art. 18) es todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y dirección de esta (inmediata o delegada), a cambio de una remuneración de cualquier clase o forma.

De esa definición salen los tres elementos esenciales de toda relación laboral:

La subordinación es la clave de todo. Sin subordinación no hay relación laboral; hay (a lo sumo) un contrato civil de servicios. Con subordinación, aunque las partes lo llamen "servicios profesionales", es relación laboral.

Forma del contrato: ¿verbal o escrito?

El Código admite ambas formas, pero lo recomendable y casi siempre exigible es el contrato escrito.

• Contrato verbal (art. 22): permitido solo en supuestos acotados — labores agrícolas o ganaderas, trabajos accidentales o temporales que no excedan de 90 días, o trabajo para obra determinada de valor menor (la cifra del artículo original — ₡250 — es de 1943 y quedó económicamente obsoleta; el supuesto del contrato verbal para obra menor ha perdido aplicación práctica real).
• Contrato escrito (art. 23): la regla general en todos los demás casos. Se extiende en tres tantos: uno para cada parte y otro que el patrono debe remitir a la Oficina de Empleo del MTSS dentro de los 15 días siguientes a su celebración.

Contenido mínimo del contrato escrito (art. 24)

Aunque haya pequeñas variaciones según la actividad, el contrato escrito debe contener al menos:

La ausencia de contrato escrito perjudica al patrono, no al trabajador: en juicio, se presumen ciertas las condiciones que afirme la persona trabajadora cuando no exista documento que las contradiga (art. 25). Por eso siempre conviene formalizarlo por escrito.

Modelo MTSS disponible: el Ministerio de Trabajo publica un modelo de contrato para trabajo doméstico en su sitio (https://www.mtss.go.cr/temas-laborales/). Para otros tipos de relación laboral, la estructura base es la misma (art. 24); conviene pedir asesoría a un abogado laboralista para adaptarlo.

Tipos de contrato según su duración

Cuidado con encadenar plazos fijos: si vencido el plazo subsisten las causas que dieron origen al contrato y la materia del trabajo es permanente, se convierte en contrato por tiempo indefinido en lo que beneficie al trabajador (art. 26). No se puede usar el plazo fijo para evadir prestaciones de un puesto que en realidad es permanente.

4. Paso a paso del trámite

Contratar formalmente a la primera persona colaboradora implica más que firmar un contrato: hay que ponerla en planilla y asegurarla. Secuencia típica:

1. Definir el tipo de contrato. Determiná si el puesto es permanente (indefinido), temporal con causa (plazo fijo) o por obra. En la mayoría de casos será indefinido.
2. Redactar el contrato escrito con el contenido mínimo del art. 24 (ver sección 3), en tres tantos.
3. Acordar el periodo de prueba (hasta 3 meses) por escrito, si aplica (ver sección 5).
4. Inscribirse como patrono ante la CCSS y registrar a la persona en la planilla del SICERE, antes de que empiece a laborar. → 10-ccss-inscripcion-patronal.md
5. Contratar la póliza de Riesgos del Trabajo (RT) ante el INS u otra aseguradora autorizada; es obligatoria desde el primer día y aun en periodo de prueba. → 11-ins-riesgos-del-trabajo.md
6. Reportar el contrato escrito a la Oficina de Empleo del MTSS dentro de los 15 días siguientes (art. 23).
7. Pagar el salario conforme al mínimo legal del decreto semestral de salarios mínimos. → 20-salarios-minimos-y-jornadas.md
8. Llevar el registro de la jornada y los pagos (planillas) desde el inicio.

El MTSS atiende consultas y dispone de modelos de contrato y de la Inspección de Trabajo. Trámites en sitio: https://www.mtss.go.cr/

5. Costos, tarifas, plazos y vigencias

No hay una "tarifa" por celebrar un contrato (es gratuito), pero sí límites de tiempo y montos asociados que conviene tener claros.

Periodo de prueba

El periodo de prueba está regulado en el artículo 28 del Código de Trabajo, en relación con los artículos siguientes sobre terminación de la relación laboral.

El periodo de prueba debe pactarse por escrito en el contrato. No es automático, no se puede "reiniciar" para el mismo puesto con el mismo trabajador, y no se extiende más allá de los 3 meses aunque las partes lo acuerden (el plazo extra simplemente no produce efecto legal).

Tipos de jornada y sus límites (arts. 135, 136 y 138)

Excepción de la jornada mixta: si la mixta incluye tres horas y media (3,5 h) o más de trabajo nocturno, se considera nocturna para todos los efectos. En trabajos no peligrosos ni insalubres, la jornada mixta puede extenderse hasta 8 horas diarias por excepción legal (art. 138 CT). Verificá el texto vigente en SCIJ ante cualquier cambio por reforma posterior.

Jornada extraordinaria (horas extra) — arts. 139 y 140

Los detalles de cálculo de horas extra, días feriados y descanso semanal se desarrollan en 20-salarios-minimos-y-jornadas.md.

Límites de duración de contratos (arts. 26 y 27)

Vigencia normativa: el Código de Trabajo es de 1943 y ha sido reformado muchas veces (entre ellas la Reforma Procesal Laboral, Ley N° 9343, que cambió procedimientos y fueros). Verificá siempre el texto vigente en SCIJ antes de tomar decisiones.

6. Obligaciones recurrentes

Una vez establecida la relación laboral, el patrono debe cumplir de forma continua:

• Pagar el salario completo, puntual y nunca por debajo del mínimo legal vigente (decreto semestral). → 20-salarios-minimos-y-jornadas.md
• Reportar y pagar planilla a la CCSS (cuotas obrero-patronales) cada mes, declarando el 100% del salario real incluyendo comisiones fijas. → 10-ccss-inscripcion-patronal.md
• Mantener vigente la póliza de Riesgos del Trabajo y reportar la planilla al INS. → 11-ins-riesgos-del-trabajo.md
• Respetar las jornadas máximas y registrar las horas (incluida la extra, con su recargo).
• Otorgar descansos: descanso semanal, feriados de pago obligatorio, y vacaciones. → 21-aguinaldo-vacaciones-derechos.md
• Pagar el aguinaldo (treceavo mes) en diciembre. → 21-aguinaldo-vacaciones-derechos.md
• Conservar registros: contratos, planillas, comprobantes de pago y de jornada, por los plazos de prescripción.
• Documentar cambios: cualquier modificación de puesto, salario o jornada debe quedar en un adéndum escrito firmado por ambas partes.
• Garantizar no discriminación y un ambiente libre de hostigamiento (ver 23-obligaciones-laborales-especiales.md).

7. Sanciones por incumplimiento

El incumplimiento de los fundamentos laborales se sanciona por varias vías:

Las multas laborales se fijan en cantidades de salarios base y las gradúa la Inspección de Trabajo (MTSS); los montos se actualizan periódicamente con cada decreto de salarios mínimos. Para los montos vigentes consultá directamente a la Inspección de Trabajo del MTSS.

7b. Relación laboral vs. servicios profesionales — el error más caro

Esta distinción merece sección propia porque es la trampa más común y costosa para quien está empezando.

Los indicadores que sí crean subordinación

Si la relación con tu "proveedor" tiene varios de estos elementos, muy probablemente tenés un empleado disfrazado:

Principio de primacía de la realidad (contrato-realidad, art. 18 CT): no importa lo que diga el papel. Lo que importa es cómo funciona la relación de facto. Si un inspector de la CCSS o un juez de trabajo la analiza y ve subordinación, es relación laboral, aunque firmés contrato de servicios profesionales y la persona emita facturas electrónicas.

Qué te puede costar una reclasificación

Si la CCSS o un tribunal reclasifica una relación encubierta, el patrono puede verse obligado a pagar retroactivamente y de golpe:

1. Cuotas obrero-patronales CCSS por todos los meses no reportados, más recargos e intereses.
2. Aguinaldo proporcional a cada año de la relación.
3. Vacaciones no disfrutadas (o su equivalente en dinero).
4. Preaviso (si aplica al momento de terminar la relación).
5. Cesantía (auxilio de cesantía, hasta 8 años).
6. Multas de la Inspección de Trabajo del MTSS.
7. Póliza de RT no pagada (y eventual responsabilidad patrimonial si hubo accidente).

Nota (diciembre 2025): Un tribunal contencioso-administrativo resolvió que la CCSS no puede hacer cobros retroactivos a trabajadores independientes basándose únicamente en declaraciones de renta, sin otros elementos de prueba (La Nación, dic. 2025). Este fallo limita la vía automática de cobro a independientes; sin embargo, no protege al patrono que realmente tiene empleados disfrazados como contratistas: en ese caso la CCSS puede usar inspecciones, contratos, planillas y entrevistas para acreditar la relación.

Cómo estructurar bien un contrato de servicios genuino

Un contratista independiente real debe:

• Tener su propia empresa o estar inscrito ante Hacienda como trabajador independiente.
• Asumir sus propios seguros (CCSS voluntaria o como trabajador independiente, póliza propia si aplica).
• Trabajar para varios clientes (la exclusividad casi siempre es señal de subordinación).
• Recibir honorarios por resultado o proyecto, no un salario fijo periódico.
• Usar sus propias herramientas y decidir el método de ejecución.
• Poder ser sustituido por otro sin que el cliente tenga que aprobarlo.

8. Preguntas frecuentes

¿Sirve un contrato verbal o tengo que ponerlo por escrito? En la práctica, ponelo por escrito casi siempre. El contrato verbal solo está permitido para trabajos agrícolas/ganaderos, temporales de hasta 90 días u obra de valor menor (art. 22). Y aunque no firmés nada, la relación laboral existe igual desde que la persona empieza a trabajar bajo tus órdenes. La diferencia es que sin contrato escrito, en un juicio te toca a vos demostrar las condiciones, y la ley se inclina por creerle al trabajador.

Contraté a alguien por "servicios profesionales" con factura. ¿Estoy libre de cargas laborales? No necesariamente, y este es el error más caro que comete quien abre empresa. En Costa Rica rige el principio de primacía de la realidad (contrato-realidad, art. 18 CT): no importa cómo lo llamés en el papel, lo que vale es cómo funciona de verdad la relación. Si le ponés horario, le decís cómo hacer el trabajo, le das las herramientas, le exigís exclusividad y le pagás un monto fijo periódico, eso es subordinación y entonces es una relación laboral disfrazada. Si un tribunal la reclasifica, te puede tocar pagar retroactivamente: inscripción y cuotas a la CCSS con multas, vacaciones, aguinaldo, preaviso y cesantía. Un verdadero contratista independiente asume sus propios riesgos, tiene varios clientes, usa sus herramientas, paga sus seguros e impuestos y decide cómo ejecuta el trabajo. Ver sección 7b para el detalle completo.

¿Qué errores cometen más los patronos en Costa Rica? Los más frecuentes según firmas laborales (AG Legal, Aselecom):

1. No tener contrato escrito o no actualizarlo cuando cambia el puesto, salario o jornada.
2. Contratar como "servicios profesionales" lo que en realidad es una relación subordinada.
3. Subregistrar el salario ante CCSS (declarar menos de lo que se paga, ocultar comisiones bajo etiqueta de "dietas" o "gastos de representación").
4. No llevar registro de jornada: si no podés probar cuántas horas trabajó alguien, en juicio te toca pagar lo que el trabajador diga que laboró.
5. Abusar del ius variandi: cambiar salario, puesto o jornada de forma unilateral y sin justificación es causal de despido indirecto (el trabajador puede dar por rota la relación y cobrar prestaciones).
6. No tener políticas escritas de disciplina, acoso y hostigamiento sexual (obligatorias por ley).
7. Despedir sin expediente disciplinario: el despido con justa causa requiere documentar advertencias y proceso previo; sin él, el despido puede ser declarado injustificado.

¿Entonces, ¿qué es lo que de verdad define si tengo un empleado? La subordinación. Preguntate: ¿le doy órdenes sobre cómo, cuándo y dónde trabajar? ¿le fijo horario? ¿depende económicamente de mí casi en exclusiva? ¿le proveo yo las herramientas? Si la respuesta a varias es "sí", tenés un empleado, aunque emita factura. Coordinar resultados con un proveedor no crea subordinación; controlar el método sí.

¿Cuánto dura el periodo de prueba y qué pasa si despido durante ese tiempo? Hasta 3 meses en contratos por tiempo indefinido (art. 28 CT). Durante la prueba, cualquiera de las dos partes puede terminar el contrato sin preaviso ni cesantía y sin responsabilidad patronal. Eso sí: igual tenés que pagarle el salario por lo trabajado, el aguinaldo y las vacaciones proporcionales, y asegurarlo ante la CCSS y RT desde el primer día. Y aunque esté en prueba, no podés despedir por causas prohibidas (como embarazo o afiliación sindical); si el despido coincide temporalmente con esas situaciones, el patrono debe probar causa objetiva (Voto 924-2018, Sala Segunda).

¿Cuál es la jornada máxima legal? Depende del tipo: diurna (5am–7pm) hasta 8 horas al día y 48 por semana; nocturna (7pm–5am) hasta 6 horas y 36 semanales; mixta hasta 7 horas y 42 semanales. Si la mixta tiene 3 horas y media (3,5) o más de trabajo de noche, se cuenta como nocturna. Todo lo que pase de la jornada ordinaria pactada es hora extra, con un recargo mínimo del 50%, y entre ordinaria y extra no podés superar las 12 horas diarias.

¿Puedo contratar a todos por plazo fijo para no pagar cesantía? No. El plazo fijo solo procede cuando la naturaleza temporal del trabajo lo justifica (art. 26). Si el puesto es permanente y lo seguís renovando, la ley lo convierte en contrato por tiempo indefinido y con todas las prestaciones. Además el plazo fijo tiene tope de 1 año (o 5 años si requiere preparación técnica especial).

Si no firmamos contrato, ¿el trabajador queda sin derechos? Al revés. La falta de contrato escrito perjudica al patrono: igual existen todos los derechos laborales, y en disputa se presumen ciertas las condiciones que alegue la persona trabajadora. Por eso conviene siempre formalizarlo.

¿Puede el trabajador renunciar a sus vacaciones o al aguinaldo a cambio de más salario? No. Los derechos laborales mínimos son irrenunciables. Cualquier pacto que reduzca esos mínimos se tiene por no puesto, aunque el trabajador lo haya firmado de acuerdo.

¿Cuándo termina el periodo de prueba automáticamente? Al cumplirse los 3 meses sin que ninguna parte haya terminado la relación, el contrato simplemente continúa como contrato por tiempo indefinido con todas las prestaciones normales. No hay que firmar nada nuevo: la transición es automática.

9. Fuentes

Nivel OFICIAL — normativa y órganos de Estado:

Nivel ALTA — bufetes laborales y prensa especializada:

Recordatorio de vigencia: El Código de Trabajo es de 1943 con múltiples reformas (incluida la Reforma Procesal Laboral, Ley N° 9343). Los montos en colones del articulado original y los montos de multas se actualizan periódicamente. Verificá el texto vigente en SCIJ y consultá al MTSS o a un profesional antes de decidir. Última verificación de este documento: 2026-06-14.